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投资业绩水平是资产管理行业核心竞争力的体现。业绩背后是各家公司投研平台与投资文化、价值观在角力。留住优秀的基金经理、核心骨干人才以及高管，对每一家公司来说无疑都是极其重要的事情。为此，各家公司纷纷不遗余力地在推出激励与约束方案。华南某大型公司向第一财经列举了他们公司目前为了挽留优秀人才、提高公司凝聚力所作出的三个方面的应对。一是，推动激励机制变革，固本强基，提高绩优员工的留存率。通过实施KPI弹性奖金和增量提成制，划小核算单位，激励到业务小组，极大激发了公司员工的创业拼搏激情；推进事业部制改革试点，提高对高端人才的吸引力；推进薪酬体制改革，提升固定薪酬比，优化员工薪酬结构，使公司薪资水平保持行业竞争力。二是，激发投研体系活力，拓宽员工职业发展通道，提高员工满意度。健全研究员培养体制，加快研究员向基金经理的培养和选拔，研究员晋升路径明晰化，工作热情显著提高，人均研究产出不断提升；设立投研体系的双职业发展通道，技术序列人才可以获得等同于相应行政序列人才的薪酬待遇与个人发展机会，投研人员工作满意度提升；三是充足、合理的人才梯队、适当超前的人才配置是对抗离职潮的有效手段。公司根据中长期发展战略，制定与业务战略相匹配的人力规划，并继续加大招聘力度，通过潜力人才库建设等手段完善公司人才梯队，以保障各业务子战略的顺利完成。对专门人才实行市场定价，在着力培养内部人才的同时，部分引进外部人才，加强适当超前配置的人才梯队建设。

我理解蛋壳出世就是为了直面问题，直面失败。现在看来效果还不够。建议开专栏。大家一起来讨论失败、分析失败。失败是正常的，面对失败的态度比失败本身更重要，都失败了还不能给组织贡献点经验教训吗？都说“知己知彼，百战不殆”，实际上能“知己就不错了，实在研究不了自己，研究别人也行，互联网这十年尸骸遍野，随便拎几个出来都有震撼作用。

招行这次事件，最难受的还有招行员工，特别是那些当初推荐亲友购买钱端的员工，出现这种事，他们很痛心。据时代周报记者梁红玉报道，很多员工亲历或参与了招行对钱端项目的推广活动。推广期间，轰轰烈烈，热火朝天。但事件发生后，招行的领导说要去核实印发这些宣传单的是不是分行、支行自己的行为。

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“招行想让我们来举报他们自己的员工吗？”不少人认为这样把员工和分行、支行推出去的行为，有“甩锅”的嫌疑。据分析，钱端的大力推进与招行交易银行部的成立有关。公开资料显示，2015年年初，招商银行成立交易银行部。互联网金融，是交易银行部的五大业务板块之一。作为国内首家成立交易银行部的银行，招行还因此获得了银行界的国际奖项。

就像小时候我爸买了一块真的表，别人都说是假表，后来我有钱了，我爸戴块假表，他们都说是真的。这个世界就是这样。原标题：来了！中国银保监会【来了！中国银保监会】中国银行保险监督管理委员会8日揭牌，“15岁”的银监会和“20岁”的保监会正式告别历史舞台，北京金融街鑫茂大厦的南北楼牵手而行。每段历史都有其存在的价值意义，值得铭记；每个现在都有其承担的使命责任，值得期待！你好，银保监会！愿勇担重任，砥砺前行！（记者李延霞）